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资本家通过“障眼法”把赤裸裸的剥削变成了所谓的“人力资源管理”“绩效考核制度”，并以此分化与瓦解无产阶级，提拔了一批看门犬与工贼去执行他们的意志，并且让普通劳动者陷入了“囚徒困境”的死路。

　　(一)资本联盟

　　本文继续上一篇文章最后抛出的话题深入分析，还没有读过上一篇文章的朋友建议先读一遍。上文最后的话题是：劳动者为什么需要团结起来?劳动者为什么还不能团结起来?

　　“全世界无产者联合起来”是《共产党宣言》中振聋发聩的口号，指导了二百年的共产主义斗争史。这个不用深入分析了，去凝聚集体的力量，是一个个微不足道的无产阶级能够制衡资本家的唯一选择。然而现在的情况是，无产阶级大团结还遥遥无期，资本家们早就联合起来了。

　　2020年底，包括了阿里巴巴、网易、海康、吉利等公司的30余家大公司联合成立所谓的“HR联盟”，这些公司的CHO或者是HRD(均是人力资源总监缩写)订立攻守同盟。根据他们的公开声明，HR联盟即将打造“最具使命感、凝聚力、生长力的人力资源共享赋能平台，要打造热带雨林式的人才发展新生态”。虽然说的冠冕堂皇，有网友评论认为，所谓的HR联盟不过是互联网大厂共享“离职黑名单”，对业内的“刺头”信息互通有无，一如一百年前资本家联合封杀工人运动积极分子;同时HR联盟中薪资、绩效公开透明，让劳动者完全丧失了跳槽时的议价权，让博弈的天平完全倾斜于公司。

　　无论是HR联盟，还是人力资源管理的诸多理论，都是资本家分化劳动者的种种措施，他们通过所谓的“科学管理”“绩效考核”分化瓦解了无产阶级内部关系，并选取看门犬和工贼执行他们的意志，通过“一手胡萝卜一手大棒”的方法，让劳动者之间关系从“无产阶级兄弟”变成了囚徒困境，变成了相互猜忌相互抵制才能让自己有出路。下面我就详细地分析无产阶级内部是如何被分化瓦解的。

　　(二)人力资源假说

　　2019年，华为HR胡玲实名在华为内部论坛发帖，内容直指部分HR领导、绩效考核政策以及华为的企业文化。其中一些言论发人深省：“奉劝各位兄弟，不要相信HR，他们没有诚信”“激励原则讲不清楚、绩效原则讲不清、退出原则讲不清，一切都是暗箱操作”“有谁对HR体系进行监督?有谁对HR的专业性进行评估?在绩效评价中HR说谁平庸谁就平庸?”。这位胡玲同志明显是一位好人，但她做不了一名“好”HR，这就是上文所说的矛盾所在HR是一种去人格化的工作，一个对公司来说“好的”HR不能是人，只能是公司的看门犬。

　　人力资源管理的研究提出了当代管理学理论的一个基石——“人力资源假设”：即公司内部雇员和雇主之间没有明显的冲突，即便有冲突，也是小问题，可以通过科学的“人力资源管理”来消除掉。因此，依靠工会来代表广大劳动者是没有必要的，因为劳动者的权益HR可以解决嘛。同时，“人力资源假设”认为公司内部是一个整体，与公司唯一存在冲突的，就是竞争对手公司。下面我们继续详细谈一谈这一理论。

　　其实这一套理论的根基非常恶毒——其根本目的就是为了消解马克思的剥削理论和剩余价值理论。马克思认为，无产阶级和资本家是二元对立的，资本之所以称为“资本”，或者说资本最显著的特性，集中展现于它的增殖、积累、再生产——资本循环阶段。资本的原始积累靠的是羊吃人、掠夺全球殖民地;而资本的积累则是靠的剥削无产阶级的剩余价值。一旦剩余价值不存在，那么资本也就无从增殖、积累可谈，自然也就称不得“资本”。所以按照马克思的学术体系，资本主义制度下无产阶级和资产阶级注定是二元对立的，是一方剥削一方、一方压迫一方的存在，这是政治经济学说的基石。

　　而我们看到“人力资源假设”则试图从根本上否定这一基石——劳动者和资本家也是可以手拉手相亲相爱的啊，我们怎么能是二元对立的呢，我们是兄弟啊!公司的蛋糕做大了不也有你们一份吗?你还能享有996这种福报，马克思的理论已经过时不是吗?这两种理论的较量其实就是一个意识形态的较量。

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Tags：乌有之乡(5)

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